La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (art. 48) obliga a todas las empresas —independientemente de su tamaño— a tener medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El desarrollo reglamentario de esta obligación para las empresas con Plan de Igualdad viene en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. No es opcional para ninguna empresa con trabajadores.
| Norma | Qué regula | Aplicación |
|---|---|---|
| LO 3/2007, art. 48 | Obligación de medidas frente al acoso sexual y por razón de sexo | Todas las empresas |
| ET, art. 4.2.e | Derecho del trabajador a la integridad física y a no ser discriminado | Todas las empresas |
| ET, art. 20 bis | Derecho a la intimidad y dignidad en el trabajo, incluido el uso de dispositivos | Todas las empresas |
| RD 901/2020 | Protocolo de acoso como parte obligatoria del Plan de Igualdad | Empresas ≥50 trabajadores (con Plan de Igualdad) |
| LPRL (L 31/1995) | Obligación de prevenir riesgos psicosociales (incluye acoso moral) | Todas las empresas |
| Código Penal, art. 184 | Acoso sexual como delito | Aplicación penal |
El protocolo debe elaborarse con la participación de la representación legal de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal). Si no hay representación, la empresa puede elaborarlo unilateralmente, aunque se recomienda informar y consultar a los propios trabajadores. En empresas con Plan de Igualdad obligatorio (50 o más trabajadores), la comisión negociadora del Plan de Igualdad participa en la elaboración.
Puede delegarse la elaboración técnica en una asesoría laboral, consultora de RRHH o experto en igualdad, pero la responsabilidad de tenerlo y aplicarlo es siempre de la empresa.
| Sección | Contenido mínimo |
|---|---|
| 1. Declaración de principios | Compromiso expreso de la dirección con la tolerancia cero al acoso; declaración de que el acoso constituye una falta muy grave |
| 2. Ámbito de aplicación | A quién aplica: todos los trabajadores, independientemente de su categoría, contrato o modalidad |
| 3. Definiciones | Qué se entiende por acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral; diferencia con conflictos laborales ordinarios |
| 4. Canales de denuncia | Cómo, dónde y ante quién se presenta una denuncia; garantía de confidencialidad; posibilidad de denuncia anónima si es técnicamente viable |
| 5. Procedimiento de investigación | Plazos, órgano instructor, audiencia a las partes, medidas cautelares durante la investigación, resolución |
| 6. Medidas cautelares | Separación provisional de las personas implicadas, cambio de turno o centro mientras dura la investigación |
| 7. Medidas sancionadoras | Desde amonestación hasta despido disciplinario, según la gravedad; coherencia con el convenio colectivo y el ET |
| 8. Protección de la persona denunciante | Prohibición expresa de represalias; nulidad del despido o sanción que sea represalia |
| 9. Prevención y formación | Acciones formativas periódicas; información visible en centros de trabajo |
| 10. Revisión y actualización | Frecuencia de revisión (mínimo cada vez que se negocie el Plan de Igualdad) |
El protocolo debe establecer canales que garanticen:
| Infracción | Clasificación LISOS | Sanción mínima | Sanción máxima |
|---|---|---|---|
| No tener protocolo de acoso | Grave (art. 7.10 LISOS) | 751 € | 7.500 € |
| No investigar una denuncia presentada | Grave (art. 7.10 LISOS) | 751 € | 7.500 € |
| Acoso sexual probado por la empresa | Muy grave (art. 8.13 LISOS) | 6.251 € | 187.515 € |
| Represalia contra el denunciante | Muy grave (art. 8.12 LISOS) | 6.251 € | 187.515 € |
| Caso de acoso que llega a vía penal | Penal (art. 184 CP) | Pena de prisión + multa | Depende del caso |
Además de las sanciones administrativas, si se produce un caso de acoso sin protocolo vigente, la empresa puede ser declarada responsable de una conducta que no previno ni investigó, con consecuencias civiles y penales.
El registro de jornada puede ser una prueba relevante en procesos de acoso laboral: cambios de turno no autorizados y documentados, jornadas excesivas impuestas a una persona específica, comunicaciones fuera de horario (vulneración de la desconexión digital), o acceso a instalaciones en horarios no habituales. Un registro fiable y sellado es una prueba objetiva que puede usarse tanto para acreditar el acoso como para descartarlo.
Información general. La elaboración del protocolo de acoso, especialmente en empresas con Plan de Igualdad obligatorio, debe hacerse con el apoyo de tu asesoría laboral o de un experto en igualdad empresarial.