Protocolo de acoso laboral obligatorio: cómo elaborarlo paso a paso
Todas las empresas en España, independientemente de su tamaño, están obligadas a tener un protocolo de actuación frente al acoso laboral y al acoso sexual o por razón de sexo. No es opcional, no depende del número de trabajadores, y no tenerlo es sanción grave.
¿Quién está obligado?
Todas las empresas con al menos un trabajador por cuenta ajena. La obligación viene de:
- Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad (art. 48): obliga a todas las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
- Real Decreto 901/2020: refuerza la obligación para empresas con plan de igualdad (obligatorio desde 50 trabajadores).
- Ley 2/2023 de protección al informante (canal de denuncias): obligatorio para empresas de más de 50 trabajadores, pero recomendable para todas.
¿Qué debe incluir el protocolo?
Un protocolo de acoso laboral completo debe contener:
1. Declaración de principios
Compromiso explícito de la empresa contra cualquier forma de acoso, con tolerancia cero.
2. Definiciones
Qué se entiende por:
- Acoso moral (mobbing): conducta hostil o vejatoria repetida contra un trabajador.
- Acoso sexual: comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual no deseado.
- Acoso por razón de sexo: comportamiento discriminatorio relacionado con el sexo de la persona.
3. Ámbito de aplicación
A quién aplica: toda la plantilla, directivos, becarios, personal de ETTs, subcontratas en el centro de trabajo.
4. Procedimiento de denuncia
Cómo, dónde y ante quién se presenta la denuncia:
- Persona o comisión responsable de recibir las denuncias.
- Vías: escrito, email, buzón anónimo, canal de denuncias.
- Garantía de confidencialidad y no represalias.
5. Procedimiento de investigación
- Plazo máximo de investigación (recomendable: 30 días).
- Escuchar a ambas partes.
- Medidas cautelares si es necesario (separación de puestos, cambio de turno).
- Resolución motivada por escrito.
6. Medidas sancionadoras
Consecuencias para quien acose, proporcionales a la gravedad: desde amonestación escrita hasta despido disciplinario.
7. Medidas de prevención
- Formación a toda la plantilla.
- Información visible en el centro de trabajo.
- Evaluación periódica del clima laboral.
Sanciones por no tener protocolo
No tener un protocolo de acoso es una infracción grave, sancionable de 751 a 7.500 euros. Si se produce un caso de acoso y la empresa no tiene protocolo, la responsabilidad se agrava considerablemente:
- Recargo de prestaciones de Seguridad Social si hay baja laboral derivada del acoso.
- Indemnización por daños y perjuicios al trabajador acosado.
- Responsabilidad penal en casos graves (art. 173 del Código Penal: delito de acoso laboral).
Cómo elaborarlo paso a paso
- Designa un responsable — puede ser RRHH, un mando intermedio o una persona externa. En empresas pequeñas, el propio administrador.
- Consulta con los representantes de los trabajadores — si los hay. El protocolo debe negociarse o al menos informarse.
- Redacta el documento — usa las secciones que hemos descrito arriba. Si lo necesitas, tu asesoría laboral puede ayudarte.
- Apruébalo formalmente — firma del administrador y, si procede, de los representantes.
- Difunde — que toda la plantilla lo conozca. Entregar copia, colgar en tablón, incluir en el paquete de bienvenida.
- Forma a la plantilla — al menos una sesión informativa sobre qué es acoso, cómo denunciar y qué garantías hay.
- Revísalo periódicamente — al menos cada 4 años o cuando cambie la normativa.
Relación con el plan de igualdad
Las empresas de más de 50 trabajadores deben tener un plan de igualdad que incluya medidas contra el acoso sexual y por razón de sexo. El protocolo de acoso es parte del plan de igualdad, pero la obligación de tener protocolo existe para TODAS las empresas, no solo las de más de 50.
Relación con el registro de jornada
El registro de jornada puede ser una prueba relevante en casos de acoso laboral: cambios de turno no pactados, extensiones de jornada systemáticas, comunicaciones fuera de horario reiteradas... todo queda registrado.
Enregla no gestiona protocolos de acoso, pero sí proporciona los datos objetivos de jornada que pueden ser relevantes en una investigación. Y tu asesoría laboral puede ayudarte a elaborar el protocolo.
Esquema-tipo del protocolo de acoso laboral
| Apartado | Contenido obligatorio | Extensión recomendada |
|---|---|---|
| 1. Declaración de principios | Compromiso tolerancia cero, firma de dirección | 1 página |
| 2. Definiciones | Acoso moral, sexual, por razón de sexo | 1-2 páginas |
| 3. Ámbito de aplicación | Toda la plantilla, ETTs, subcontratas en centro | Medio página |
| 4. Procedimiento de denuncia | Quién recibe, cómo, plazo de respuesta | 2-3 páginas |
| 5. Instrucción del expediente | Investigación, plazos, confidencialidad | 2-3 páginas |
| 6. Resolución y medidas | Sanciones posibles, medidas cautelares | 1-2 páginas |
| 7. Seguimiento | Revisión periódica, indicadores | Medio página |
Preguntas frecuentes
¿Quién elabora el protocolo si no hay representación de los trabajadores?
La empresa lo elabora unilateralmente, aunque se recomienda consultar con los trabajadores en la medida de lo posible. Si existe representación sindical, debe negociarse con ella.
¿Necesito registrar el protocolo en algún organismo?
El protocolo en sí no requiere registro externo, a diferencia del plan de igualdad que sí va al REGCON. Sin embargo, debe estar accesible para toda la plantilla y a disposición de la Inspección.
¿Qué plazo tiene la empresa para investigar una denuncia?
La ley no fija un plazo máximo, pero la jurisprudencia entiende que la investigación debe iniciarse inmediatamente y resolverse en un plazo razonable (normalmente 1-3 meses).
¿El protocolo protege también a la empresa del acusado?
Sí. Un protocolo bien elaborado garantiza el derecho de defensa del investigado, la confidencialidad y la presunción de inocencia durante la investigación, lo que protege a la empresa de impugnaciones posteriores.
Información general. Para tu caso concreto, consulta con tu asesoría laboral.