Protocolo de acoso laboral obligatorio: cómo elaborarlo paso a paso

Todas las empresas en España, independientemente de su tamaño, están obligadas a tener un protocolo de actuación frente al acoso laboral y al acoso sexual o por razón de sexo. No es opcional, no depende del número de trabajadores, y no tenerlo es sanción grave.

¿Quién está obligado?

Todas las empresas con al menos un trabajador por cuenta ajena. La obligación viene de:

• Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad (art. 48): obliga a todas las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
• Real Decreto 901/2020: refuerza la obligación para empresas con plan de igualdad (obligatorio desde 50 trabajadores).
• Ley 2/2023 de protección al informante (canal de denuncias): obligatorio para empresas de más de 50 trabajadores, pero recomendable para todas.

¿Qué debe incluir el protocolo?

Un protocolo de acoso laboral completo debe contener:

1. Declaración de principios

Compromiso explícito de la empresa contra cualquier forma de acoso, con tolerancia cero.

2. Definiciones

Qué se entiende por:

• Acoso moral (mobbing): conducta hostil o vejatoria repetida contra un trabajador.
• Acoso sexual: comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual no deseado.
• Acoso por razón de sexo: comportamiento discriminatorio relacionado con el sexo de la persona.

3. Ámbito de aplicación

A quién aplica: toda la plantilla, directivos, becarios, personal de ETTs, subcontratas en el centro de trabajo.

4. Procedimiento de denuncia

Cómo, dónde y ante quién se presenta la denuncia:

• Persona o comisión responsable de recibir las denuncias.
• Vías: escrito, email, buzón anónimo, canal de denuncias.
• Garantía de confidencialidad y no represalias.

5. Procedimiento de investigación

• Plazo máximo de investigación (recomendable: 30 días).
• Escuchar a ambas partes.
• Medidas cautelares si es necesario (separación de puestos, cambio de turno).
• Resolución motivada por escrito.

6. Medidas sancionadoras

Consecuencias para quien acose, proporcionales a la gravedad: desde amonestación escrita hasta despido disciplinario.

7. Medidas de prevención

• Formación a toda la plantilla.
• Información visible en el centro de trabajo.
• Evaluación periódica del clima laboral.

Sanciones por no tener protocolo

No tener un protocolo de acoso es una infracción grave, sancionable de 751 a 7.500 euros. Si se produce un caso de acoso y la empresa no tiene protocolo, la responsabilidad se agrava considerablemente:

• Recargo de prestaciones de Seguridad Social si hay baja laboral derivada del acoso.
• Indemnización por daños y perjuicios al trabajador acosado.
• Responsabilidad penal en casos graves (art. 173 del Código Penal: delito de acoso laboral).

Cómo elaborarlo paso a paso

1. Designa un responsable — puede ser RRHH, un mando intermedio o una persona externa. En empresas pequeñas, el propio administrador.
2. Consulta con los representantes de los trabajadores — si los hay. El protocolo debe negociarse o al menos informarse.
3. Redacta el documento — usa las secciones que hemos descrito arriba. Si lo necesitas, tu asesoría laboral puede ayudarte.
4. Apruébalo formalmente — firma del administrador y, si procede, de los representantes.
5. Difunde — que toda la plantilla lo conozca. Entregar copia, colgar en tablón, incluir en el paquete de bienvenida.
6. Forma a la plantilla — al menos una sesión informativa sobre qué es acoso, cómo denunciar y qué garantías hay.
7. Revísalo periódicamente — al menos cada 4 años o cuando cambie la normativa.

Relación con el plan de igualdad

Las empresas de más de 50 trabajadores deben tener un plan de igualdad que incluya medidas contra el acoso sexual y por razón de sexo. El protocolo de acoso es parte del plan de igualdad, pero la obligación de tener protocolo existe para TODAS las empresas, no solo las de más de 50.

Relación con el registro de jornada

El registro de jornada puede ser una prueba relevante en casos de acoso laboral: cambios de turno no pactados, extensiones de jornada systemáticas, comunicaciones fuera de horario reiteradas... todo queda registrado.

Enregla no gestiona protocolos de acoso, pero sí proporciona los datos objetivos de jornada que pueden ser relevantes en una investigación. Y tu asesoría laboral puede ayudarte a elaborar el protocolo.

Información general. Para tu caso concreto, consulta con tu asesoría laboral.